Quer se dar bem na prova do TRT?

As inscrições para o Tribunal Regional do Trabalho de Pernambuco (TRT-PE) terminam na próxima quarta-feira, 25. O concurso oferece 64 vagas em diversas áreas e níveis de escolaridade, além da formação de cadastro reserva. Os salários variam de R$ 4.052,96 a R$ 6.611,39. Para ajudar os concurseiros na matéria de direito do trabalho, a reportagem do Diario ouviu professores e traz aqui diversas dicas para você se dar bem na prova.

Para Afrânio Barros, professor dos cursos Idaj e Jus Decisum, os assuntos mais importantes dentro da disciplina são aqueles que envolvem o contrato, "em especial os sujeitos, as causas de suspensão e interrupção e a dissolução". Quanto à parte processual, o destaque é para os prazos dos processos e os procedimentos ordinário e sumaríssimo. Esses assuntos, segundo Barros, costumam gerar dúvidas nos alunos porque são mais distantes do cotidiano.

Quanto à organização do Poder Judiciário, o professor Renato Saraiva, diretor do complexo de ensino que leva seu nome, indica consultar diretamente a Constituição Federal. "A distribuição de competências está prevista no artigo 88. Recomendo que o candidato leia várias vezes para memorizar", explica. Segundo ele, a Fundação Carlos Chagas (FCC), organizadora do concurso, é conhecida por cobrar a "letra da lei" em suas questões. Isso significa que é importante o concurseiro conhecer exatamente o que está no código.

Embora a banca venha tentando inovar nos últimos certames, abordando casos práticos com "historinhas" a serem analisadas, as perguntas não são de cunho teórico, mas uma aplicação do texto legal. Tanto Saraiva quanto Barros recomendam atenção especial às súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST), órgão de atuação federal que orienta o posicionamento dos tribunais regionais. Para absorver todo esse conteúdo e sentir mais segurança, é essencial a resolução de questões de concursos anteriores.

Quem tem nível médio pode concorrer a vagas nas áreas administrativa, de segurança, enfermagem, tecnologia da informação e higiene dental. Quem tem nível superior pode se candidatar ao cargo de analista judiciário, tanto na área administrativa, que exige diploma em qualquer curso reconhecido pelo MEC, quanto em áreas específicas. Todos os candidatos farão provas objetivas e discursivas no dia 27 de maio, no Recife. Alguns cargos exigem ainda prova prática, a ser realizada em 12 de agosto.

Carlos Santana, estudante de direito da UFPE, vai prestar concurso para o cargo de analista judiciário. Ele espera se formar em meados deste ano. Carlos pensou em fazer concurso também para a vaga de técnico, mas afirma que não vale a pena. "A prova é muito longa e fazer duas redações no mesmo dia é desgastante."

O universitário começou a se preparar no fim do ano passado, paralelamente ao concurso para o Tribunal de Justiça. O estudo de matérias comuns, como direito administrativo e constitucional, com certeza será aproveitado, além do conhecimento obtido no curso acadêmico. As partes específicas serão revisadas neste mês que falta para a realização da prova. "Terminei o estágio e agora tenho mais tempo para estudar. Faço esquemas e comparo as competências dos tribunais para não errar na hora."

Saiba mais:
Tribunal Regional do Trabalho - 6ª Região (Pernambuco)
Inscrições: 4 a 25 de abril
Taxa:R$ 55 para técnico judiciário e R$ 70 para analista judiciário
Cargos: Analista judiciário - área administrativa (qualquer diploma superior), direito, arquitetura, arquivologia, biblioteconomia, comunicação social (jornalismo),enfermagem, engenharia civil, engenharia elétrica, engenharia mecânica, especialidade estatística, fisioterapia, medicina do trabalho, medicina psiquiátrica, odontologia, psicologia, serviço social e tecnologia da informação. Técnico judiciário - área administrativa, segurança, enfermagem, tecnologia da informação e higiene dental.
Salários:R$ 4.052,96 para técnico e R$ 6.611,39 para analista
Edital e cadastro: http://www.concursosfcc.com.br/concursos/trt6r112/

Fonte: www.trt6.jus.br

10ª Turma: reconhecimento de abandono de emprego precisa de intenção do trabalhador em deixar o posto de serviço

Em acórdão da 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, a desembargadora Rilma Aparecida Hemetério entendeu que, para a caracterização do abandono de emprego, tal qual previsto no artigo 482, “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não basta apenas a ausência da formalidade legal de outro artigo celetista – 392, § 1º –, que exige a notificação do empregador da data de início do afastamento em virtude de parto superveniente.

No caso analisado pela turma, a empregada encontrava-se em férias quando, no último dia do descanso anual, deu à luz a uma menina, não retornando, portanto, às atividades laborais, já que teve início o período de licença-maternidade, também prevista pelo já mencionado artigo 392 da CLT.

Portanto, ainda que não tenha sido providenciada a formalidade legal relativa à notificação do empregador para o início do afastamento da trabalhadora, ficou claro que essa não apresentava intenção de abandonar seu posto de trabalho. O não retorno às atividades profissionais aconteceu tão somente em virtude da ocorrência do parto, no último dia do gozo das férias anuais.

A desembargadora ressaltou, ainda, que “a reclamante desde a confirmação da gravidez já estava sob o manto da garantia constitucional de estabilidade à gestante prevista no art. 10, II, b do ADCT, que não impõe nenhuma comunicação à empresa a respeito” e observou ainda que ficou claro nos autos que a trabalhadora esteve presente na empresa durante praticamente toda a gestação, confirmando ainda mais a ausência de animus abandonandi por parte dessa.

Assim, por unanimidade de votos, foi reconsiderado o abandono de emprego da autora, afastando-se a justa causa aplicada pela decisão de 1º grau.

Fonte: site do TRT da 2a Região

http://www.trt2.jus.br/

TST publica novas orientações jurisprudenciais

A Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos do Tribunal Superior do Trabalho publicou, no último dia 12, a edição de três novas orientações jurisprudenciais (OJs), contemplando as Subseções Especializadas de Dissídios Individuais I e II.

As novas orientações dispõem sobre equiparação salarial (OJ nº 418 – SBDI-1) e ação rescisória (OJs nº 157 e 158 – SBDI-2).

Já é possível consultar a íntegra das novas OJs no site do TRT-2, na aba Bases Jurídicas – Jurisprudência - Súmulas, OJs e Precedentes Normativos – TST.

418. Equiparação salarial. Plano de cargos e salários. Aprovação por instrumento coletivo. Ausência de alternância de critérios de promoção por antiguidade e merecimento. (Divulgada no DeJT 12/04/2012)

Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.

157. Ação rescisória. Decisões proferidas em fases distintas de uma mesma ação. Coisa julgada. Não configuração. (DeJT 12/04/2012)

A ofensa à coisa julgada de que trata o art. 485, IV, do CPC refere-se apenas a relações processuais distintas. A invocação de desrespeito à coisa julgada formada no processo de conhecimento, na correspondente fase de execução, somente é possível com base na violação do art. 5º, XXXVI, da Constituição da República.  

158. Ação rescisória. Declaração de nulidade de decisão homologatória de acordo em razão de colusão (art. 485, iii, do cpc). Multa por litigância de má-fé. Impossibilidade. (Divulgada no DeJT 12/04/2012)

A declaração de nulidade de decisão homologatória de acordo, em razão da colusão entre as partes (art. 485, III, do CPC), é sanção suficiente em relação ao procedimento adotado, não havendo que ser aplicada a multa por litigância de má-fé.

 Fonte: site do TRT2
http://www.trt2.jus.br/
http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/tst/OJ_SDI_2.html
http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/tst/OJ_SDI_I.html

TST aprova alterações e cancelamento de súmulas e OJs anteriores

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou, nessa segunda-feira (16), o cancelamento da Súmula nº 207 e a alteração de outras duas, as de nº 221 e 368.

A súmula cancelada (nº 207) tratava sobre conflito de leis trabalhistas no espaço. Já as alteradas dão nova redação às questões relativas ao recurso de revista e aos descontos fiscais e previdenciários.

Na mesma sessão, o TST também decidiu modificar a redação das Orientações Jurisprudenciais nº 115, 257 e 235, todas oriundas da Secretaria de Dissídios Individuais – Subseção 1. Os temas abordados são recurso de revista (nas duas primeiras) e horas extras para quem recebe salário por produção (na seguinte).

Por fim, foi alterada a redação da OJ Transitória nº 42, também da SDI-1, relativa exclusivamente aos empregados da Petrobrás.

Veja abaixo a nova redação das súmulas e OJs alteradas:


SÚMULA Nº 221

RECURSO DE REVISTA. VIOLAÇÃO DE LEI. INDICAÇÃO DE PRECEITO. INTERPRETAÇÃO RAZOÁVEL. (alterada em decorrência do inciso II do art. 894 da CLT, incluído pela Lei nº 11.496/2007)

I - A admissibilidade do recurso de revista por violação tem como pressuposto a indicação expressa do dispositivo de lei ou da Constituição tido como violado. (ex-OJ nº 94 da SBDI-1 - inserida em 30.05.1997)

II - Interpretação razoável de preceito de lei, ainda que não seja a melhor, não dá ensejo à admissibilidade ou ao conhecimento de recurso de revista com base na alínea "c" do art. 896, da CLT. A violação há de estar ligada à literalidade do preceito. (ex-Súmula nº 221 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)


SÚMULA Nº 368

DESCONTOS PREVIDENCIÁRIOS E FISCAIS. COMPETÊNCIA. RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO. FORMA DE CÁLCULO (redação do item II alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.04.2012)

I - A Justiça do Trabalho é competente para determinar o recolhimento das contribuições fiscais. A competência da Justiça do Trabalho, quanto à execução das contribuições previdenciárias, limita-se às sentenças condenatórias em pecúnia que proferir e aos valores, objeto de acordo homologado, que integrem o salário-de-contribuição. (ex-OJ nº 141 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)

II. É do empregador a responsabilidade pelo recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais, resultante de crédito do empregado oriundo de condenação judicial, devendo ser calculadas, em relação à incidência dos descontos fiscais, mês a mês, nos termos do art. 12-A da Lei n.º 7.713, de 22/12/1988, com a redação dada pela Lei nº 12.350/2010.

III. Em se tratando de descontos previdenciários, o critério de apuração encontra-se disciplinado no art. 276, §4º, do Decreto n º 3.048/1999 que regulamentou a Lei nº 8.212/1991 e determina que a contribuição do empregado, no caso de ações trabalhistas, seja calculada mês a mês, aplicando-se as alíquotas previstas no art. 198, observado o limite máximo do salário de contribuição. (ex-OJs nºs 32 e 228 da SBDI-1 – inseridas, respectivamente, em 14.03.1994 e 20.06.2001)

OJ Nº 115 DA SBDI-I

RECURSO DE REVISTA. NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. (alterada em decorrência do inciso II do art. 894 da CLT, incluído pela Lei nº 11.496/2007)

O conhecimento do recurso de revista, quanto à preliminar de nulidade por negativa de prestação jurisdicional, supõe indicação de violação do art. 832 da CLT, do art. 458 do CPC ou do art. 93, IX, da CF/1988.

OJ Nº 257 DA SBDI-I

RECURSO DE REVISTA. FUNDAMENTAÇÃO. VIOLAÇÃO DE LEI. VOCÁBULO VIOLAÇÃO. DESNECESSIDADE (alterada em decorrência do inciso II do art. 894 da CLT, incluído pela Lei nº 11.496/2007)

A invocação expressa no recurso de revista dos preceitos legais ou constitucionais tidos como violados não significa exigir da parte a utilização das expressões "contrariar", "ferir", "violar", etc.

OJ TRANSITÓRIA Nº 42 DA SBDI-I

PETROBRAS. PENSÃO POR MORTE DO EMPREGADO ASSEGURADA NO MANUAL DE PESSOAL. ESTABILIDADE DECENAL. OPÇÃO PELO REGIME DO FGTS (inserido item II à redação)

I - Tendo o empregado adquirido a estabilidade decenal, antes de optar pelo regime do FGTS, não há como negar-se o direito à pensão, eis que preenchido o requisito exigido pelo Manual de Pessoal. (ex-OJ nº 166 da SDI-1 - inserida em 26.03.1999)

II - O benefício previsto no manual de pessoal da Petrobras, referente ao pagamento de pensão e auxílio-funeral aos dependentes do empregado que vier a falecer no curso do contrato de trabalho, não se estende à hipótese em que sobrevém o óbito do trabalhador quando já extinto o contrato de trabalho.


OJ Nº 235 DA SBDI-I

HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO. (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.04.2012)

O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo.

SÚMULA Nº 207 (cancelada)

CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (cancelada)

A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.
Fonte Site do TRT2
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-207

Hopi Hari firma TAC com MPT

TAC - Termo de Cumprimento de Ajustamento de Conduta - uma faca de dois gumes; a intenção é boa (ótima), mas a multa é sempre elevadissíma!

Hopi Hari firma TAC com MPT

Depois de sete horas de audiência, o Hopi Hari celebrou um TAC perante o MPT em Campinas, com o objetivo de regularizar questões que possam comprometer a segurança de seus funcionários e, de forma indireta, dos usuários do parque.

O acordo resulta de perícia realizada pelo MPT nas dependências do parque entre os dias 5 e 16/3, cujo relatório constatou uma série de irregularidades. O processo foi conduzido pela procuradora Maria Stela Guimarães De Martin e contou com o apoio dos peritos Célio Pizzi e Felipe Reis.

O Hopi Hari se compromete, no prazo de 6 meses, a adequar a jornada de trabalho de seu pessoal, especialmente dos operadores das atrações, para que cumpram o limite máximo de 8h diárias. Em hipóteses excepcionais, os funcionários podem fazer até 2h extras, mas apenas de foram eventual. O inquérito apontou para casos de jornada de até 11h.

Os técnicos de manutenção dos brinquedos, que seguem um sistema de jornada 6x2, ou seja, seis dias trabalhados seguidos de 2 dias de folga, podem continuar trabalhando no mesmo sistema, mas os dias de descanso semanal devem ser respeitados.

O parque também se compromete a realizar dimensionamento de pessoal no sentido de assegurar e manter o contingente mínimo de técnicos de manutenção e operadores das atrações em atividade no Hopi Hari, de forma a garantir a segurança dos empregados e também dos visitantes. Tudo deve ser feito com base em um estudo ergonômico das atividades desses profissionais, que deve ser entregue no prazo de 6 meses.

Até que a jornada de trabalho dos operadores se regularize, o parque tem a obrigação de pagar as horas extras se esta ultrapassar as 44h semanais. A cada três meses, os responsáveis pelo parque devem juntar nos autos do processo as folhas de ponto do último trimestre.

Bonificação irregular

No decorrer da perícia, o MPT identificou irregularidades relacionadas ao pagamento de bônus por produtividade dos funcionários. Os operadores das atrações recebiam um incentivo salarial baseado no giro da catraca, ou seja, a bonificação estava atrelada ao número de usuários que adentravam a atração. Quanto mais pessoas utilizassem o brinquedo, maior giro, e maior seria o pagamento por produtividade. Na visão do MPT, essa prática compromete a segurança dos usuários do parque e dos próprios funcionários.

No TAC, o Hopi Hari se compromete, no prazo limite de 6 meses, a abrir mão desse tipo de bonificação por produtividade. No mesmo prazo, a empresa deve apresentar uma política de substituição do plano.

Os técnicos de manutenção também recebiam bonificações com base na sua produtividade. Nesse caso, o bônus estava condicionado ao preenchimento e assinatura de um check list com os itens a serem conferidos para o bom funcionamento do brinquedo. Caso não houvesse qualquer problema (check list preenchido e assinado), o funcionário seria bonificado. No entendimento do MPT, tal prática interfere na correta aferição de cada item, prejudicando, mais uma vez, a segurança do parque.

Para evitar a continuidade da bonificação por produtividade, o Hopi Hari se comprometeu a apresentar plano alternativo de incentivo no prazo de 6 meses.

Treinamento falho

O treinamento dos funcionários do parque existe, segundo a perícia, mas é muito precário. Não atende, portanto, às necessidades de segurança do trabalho exigidas por lei. Por isso, o parque deve revisar o plano de capacitação e reciclagem de atendentes de operação e técnicos de manutenção, para que os empregados tenham conhecimento dos riscos aos quais estão expostos e saibam das medidas de proteção necessárias.

Os manuais de instruções das atrações devem ser traduzidos para o português no prazo de 12 meses, conforme TAC já firmado com o MP estadual. Contudo, o Hopi Hari tem 20 dias para contatar os fabricantes para obter uma compilação dos procedimentos de trabalho e segurança em cada atração, disponibilizada em língua portuguesa, com prioridade para os brinquedos La Tour Eiffel, Vurang, Ekatomb, Montezum e West River Hotel.

Em 70 dias, o parque deve disponibilizar ao MPT, nos autos do processo, uma avaliação dos meios de acesso permanentes aos pontos de operação, manutenção, inspeção e demais intervenções realizadas nas atrações.

Em 6 meses, a empresa deve reavaliar o estoque de peças sobressalentes utilizadas nas atrações, recompondo-o se necessário. Os peritos identificaram a chamada "canibalização" de peças, onde componentes de atrações desativadas eram reutilizadas nos brinquedos em funcionamento, o que foi interpretado como uma prática não recomendável.

Máquinas e travamento

Uma das cláusulas do TAC dá especial atenção ao sistema de travamento das atrações. Com base na Norma Regulamentadora nº 12, que trata de segurança em maquinários e equipamentos, os peritos recomendaram a adoção do princípio da "falha segura", que consiste na instalação de sistemas de segurança que garantam a salvaguarda do trabalhador e do próprio usuário, mesmo se houver a falha humana. O parque tem seis meses para adequar o intertravamento de coletes e barras-trava.

O cronograma de implementação dos sistemas de segurança deve ser entregue ao MPT no prazo de 3 meses. Em caso de inviabilidade técnica das adequações, a empresa tem também 3 meses para comprová-la nos autos, caso em que o MPT adotará as medidas judiciais que achar cabíveis.

Manutenções

De imediato, o Hopi Hari deve fazer manutenções preventivas e, se necessário, corretivas nas atrações, na periodicidade determinada pelo fabricante. O parque tem 3 meses para conciliar esses procedimentos às normas de segurança nacionais e, na falta dessas, às normas internacionais.

Em 60 dias, o registro das manutenções preventivas e corretivas deve ser aprimorado, seja em livro, ficha ou sistema informatizado. Imediatamente, a empresa deve condicionar o funcionamento de cada atração à prévia inspeção diária das condições de segurança e operacionalidade.

Sinalizações e processos de trabalho

Em 70 dias, deve ser apresentado um estudo pelo parque para providenciar sinalização de segurança às atrações e suas instalações, advertindo trabalhadores e visitantes do risco oferecidos por cada uma delas, além da disponibilização de instruções de operação e manutenção e outras informações para garantir a integridade física e saúde dos trabalhadores.

Devem ser elaborados procedimentos de trabalho e segurança para cada atração e para cada posto de trabalho ou função exercida por empregados do parque em 6 meses, com descrição detalhada de cada tarefa, a partir da análise de risco. No prazo de 3 meses, o Hopi Hari deve comprovar ao menos 50% do cumprimento dessa obrigação nos autos.

O parque fica proibido de autorizar serviços com risco de acidente de trabalho e sem planejamento, ou sem a supervisão ou autorização de profissional habilitado, no prazo de 20 dias.

Multas

Caso descumpra o TAC, o Hopi Hari pagará multa de R$ 8 mil por irregularidade constatada, multiplicada pelo número de trabalhadores envolvidos. Se o número de trabalhadores não puder ser apurado, será cobrada uma multa global de R$ 450 mil. Os valores serão revertidos ao FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador.

O Hopi Hari ainda se comprometeu a instalar uma auditoria trabalhista interna que deve monitorar o cumprimento da lei trabalhista em todo o parque, verificando sempre o cumprimento do TAC firmado com o MPT.

Fonte: site Migalhas

www.migalhas.com.br

http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI153520,61044-Hopi+Hari+firma+TAC+com+MPT

Pode haver duplicidade contratual com o mesmo empregador ou com duas empresas do mesmo grupo econômico?

A resposta é sim, desde que o EMPREGADO exerça TAREFAS (funções) DISTINTAS em HORÁRIOS DIVERSOS e perceba REMUNERAÇÃO DIFERENCIADA. Nesse caso, então, haverá dois contratos de trabalho distintos (arts. 442, 443 e 444 da CLT)

Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Art. 444 . As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Por sua vez, se o EMPREGADO PRESTAR SERVIÇOS no MESMO LOCAL, no MESMO HORÁRIO, para VÁRIAS EMPRESAS do mesmo grupo econômico, nesse caso NÃO HAVERÁ DUPLA RELAÇÃO DE EMPREGO, haja vista o disposto na Súmula 129 do C. TST, a divisar:

Súmula nº 129 do TST    CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Vez que... ou Uma vez que...

Gente, pelo amor de Deus, não dá nem prá contar o quanto me deparo com petição de demais colegas, sentenças, acórdãos e requerimentos, usando a expressão "vez que" !!!  ATENTEM-SE!!!

1) Existe em nosso idioma a locução adverbial de vez, que significa quase boa para ser colhida; assim, por exemplo, diz-se que "a fruta está de vez".

2) Não é correta, entretanto, a expressão vez que com significado de conjunção subordinativa causal, em frases como a seguinte: "O réu foi absolvido, vez que não havia provas concretas contra ele".

3) Em tais casos, deve-se usar uma conjunção ou locução conjuntiva causal equivalente: porque, porquanto, já que, uma vez que, visto que.

4) Atente-se, a esse respeito, à lição de Aires da Mata Machado Filho: "Essas conjunções causais formadas com o vocábulo vez não primam pela vernaculidade. Salva-se, realmente, uma vez que".¹

5) Anotando ser freqüente o emprego dessa expressão em razões, sentenças e requerimentos, em lugar de uma vez que, observa Edmundo Dantès Nascimento tratar-se de erro a ser evitado.²

6) Ao referir que, modernamente, vem surgindo no linguajar comum tal expressão, com aceitação de muita gente, Edmundo Dantès Nascimento observa que se trata de uma "ânsia de inovar por quem não está apto a fazê-lo"; e, mesmo anotando que "a língua sofre mudanças no vocabulário e até na sintaxe" e que Dante, Camões, os românticos, os simbolistas e até João Guimarães Rosa mudaram suas línguas pátrias, ressalva, porém, tal autor que, entre as constâncias seculares das línguas "se alinham as preposições, que, em sua maioria, são subsistências latinas".

7) Em complementação, assevera ele que, consultados tais movimentos e pessoas, "verifica-se que ninguém pensou em alterar as preposições, pois são movimentos realizados com pleno conhecimento de Gramática Histórica".³

8) Para o mesmo autor, em outra passagem de mesma obra, essa expressão é completamente equivocada, e se deve dizer uma vez que.

9) E acrescenta: "todas as locuções preposicionais, conjuncionais ou adverbiais formadas com a palavra vez têm a anteposição do artigo ou outra palavra".⁴

10) Observando ser muito comum, tanto em peças redigidas por advogados como em sentenças, o emprego de tal expressão, invoca Geraldo Amaral Arruda a lição de Silveira Bueno e assevera tratar-se ela de erro, de solecismo condenável.⁵

11) Em outra passagem de mesma obra, tal autor refere que se trata de "locução que nenhum dicionário ou gramática registram".⁶

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¹ Cf. MACHADO FILHO, Aires da Mata. “Português Fora das Gramáticas”. In: Grande Coleção da Língua Portuguesa. São Paulo, co-edição Gráfica Urupês S/A e EDINAL – Editora e Distribuidora Nacional de Livros Ltda., 1969. Vol. 4, p. 1.179.²Cf. NASCIMENTO, Edmundo Dantès. Linguagem Forense. 5 ed. São Paulo: Saraiva, 1982., p. 43, nota 57.³Ibid., p. 132.⁴Ibid., p. 87.⁵Cf. ARRUDA, Geraldo Amaral. A Linguagem do Juiz. 2. Ed. São Paulo: Saraiva, 1997. p.22.⁶Ibid., p. 109.

Fonte: Migalhas - www.migalhas.com.br

http://www.migalhas.com.br/Gramatigalhas/10,MI69211,11049-Vez+que

TRABALHADOR DE USINA DE AÇÚCAR QUE PERDEU AS MÃOS DEVERÁ SER INDENIZADO EM R$ 1,6 MILHÃO

A 1ª Câmara do TRT manteve decisão do Juízo de origem condenando uma das maiores usinas produtoras de açúcar, etanol e energia do Brasil a pagar quase R$ 1,6 milhão a um ajudante geral que teve as duas mãos decepadas em um acidente de trabalho. O colegiado manteve os valores arbitrados pela 1ª VT de Jaboticabal (R$ 500 mil a título de danos morais, R$ 500 mil pelos danos estéticos e mais R$ 538.837,80 de danos materiais) e excluiu da condenação original o valor de R$ 230.825,67 relativo a honorários advocatícios.

O reclamante foi contratado temporariamente em 3 de julho de 2008 para exercer as funções de ajudante geral, cujas atividades consistiam em limpar as grelhas (externas) da caldeira e, nos intervalos dessa operação, varrer o chão. O acidente aconteceu três meses depois, no dia 2 de outubro.

Por determinação do encarregado, foi designado para auxiliar o operador da caldeira na limpeza do alimentador da referida máquina. Foi a primeira vez que trabalhou nessa tarefa “sem qualquer treinamento ou orientação técnica de como proceder”. Ao limpar o segundo alimentador, teve “suas duas mãos amputadas, com exceção do polegar da mão direita”.

Segundo o preposto da empresa, o reclamante foi “convidado” a auxiliar o operador, uma vez que este se encontrava sozinho. O operador diz que chegou a apresentar os termos de segurança da máquina ao ajudante, lembrando que “pelo grau de perigo da máquina existe todo um procedimento de segurança”, e que ele teria dito ao ajudante que “iria realizar o procedimento de segurança da máquina”. Depois de informar o auxiliar que “iria proceder ao desligamento da máquina”, dirigiu-se ao quadro de energia, mas nesse momento, antes mesmo de chegar ao quadro, que fica em um piso inferior, começou a ouvir os gritos do ajudante. O operador sabia que “não era função do reclamante fazer a limpeza daquela máquina”, pois ele era “ajudante geral”, responsável por cuidar “apenas da limpeza da base”.

Também sabia que “normalmente a limpeza da máquina é feita por duas pessoas, dois operadores que ficam no mesmo turno”, e que os operadores são treinados em curso de um único dia, no início da safra, no momento da admissão. O operador lembrou também que é ministrada uma palestra pelos técnicos de segurança.

O Juízo de primeira instância entendeu, por esse depoimento, que é “totalmente impertinente” a afirmação da empresa de que “no momento do acidente o reclamante estava executando tarefas inerentes às suas funções (serviços gerais)”, menos ainda de que o sinistro ocorreu por “ato inseguro” do empregado, resultando a culpa concorrente da vítima.

A relatora do acórdão da 1ª Câmara, desembargadora Thelma Helena Monteiro de Toledo Vieira, com o mesmo entendimento da sentença, salientou que “a exposição do autor a situação de risco, sem que fossem tomadas as devidas precauções, caracteriza culpa, estando correta a sentença que reconheceu a responsabilidade civil da reclamada”.

A sentença, na verdade, não agradou nenhuma das partes.

A empresa alegou a nulidade do julgado por cerceamento de defesa que, segundo ela, era “a única pessoa que realmente tinha conhecimento dos fatos” e cujo depoimento era pretendido para demonstrar “questões técnicas envolvendo o local, atividades e exigências impostas ao trabalhador acerca da operação de ajudante de limpeza”. Também combateu a cumulação dos danos morais com os estéticos e negou sua responsabilidade pelo acidente de trabalho.

Contra a condenação de R$ 1 milhão (sendo R$ 500 mil a título de danos morais e R$ 500 mil pelos danos estéticos), a empresa pediu a redução para R$ 100 mil, e ainda se opôs à manutenção da tutela antecipada que garante o tratamento médico ao empregado acidentado.

O trabalhador, ao contrário, pediu a majoração do montante arbitrado, com a inclusão do 13º salário no cálculo da indenização, além dos gastos que serão suportados pelo autor com a contratação de empregados para auxiliá-lo nas atividades diárias. Sua principal alegação é sobre a “favorável condição socioeconômica” da empresa, capaz de “suportar condenação em valores mais expressivos que aqueles deferidos”. Ele considerou também a própria incapacidade total e permanente para o trabalho, em face das lesões causadas pelo acidente.

O acórdão entendeu que nenhum dos recursos, nem o da empresa, nem o do trabalhador, deveria prosperar. No que se refere ao pedido do trabalhador, o acórdão reconheceu que “não podem ser acolhidas as alegações de apelo do reclamante, porquanto a inclusão do 13º salário só é cabível no caso do pensionamento e, conforme bem pronunciou a origem, na apuração do valor da indenização a ser paga de uma só vez já está contemplada a hipótese de despesas com auxiliares”.

Do inconformismo do empregador, o acórdão salientou que “cabe ao juiz a condução do processo, mediante a observância, dentre outros, do princípio da livre apreciação da prova, insculpido no artigo 131 do CPC, devendo ser indeferidas diligências inúteis ao deslinde da controvérsia, nos termos do artigo 765 do mesmo Código”.

Quanto à cumulação de danos morais com os estéticos, o acórdão buscou na doutrina do desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, em sua obra “Indenizações por Acidentes do Trabalho ou Doença Ocupacional”, que afirma: “o dano estético, o corpo mostra; o dano moral, a alma sente” e que “a opção do Código Civil de 2002, de indicar genericamente outras reparações ou prejuízos que o ofendido prove haver sofrido (arts. 948 e 949), deixa espaço indiscutível para a inclusão do dano estético, conforme se apurar no caso concreto” e por isso “o acidente de trabalho que acarrete alguma deformação morfológica permanente gera o dano moral cumulado com o dano estético, ou apenas o primeiro, quando não ficar sequela”.

O acórdão também se baseou em jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça, Súmula 387, que diz: “É lícita a cumulação de dano estético e dano moral”.

Quanto aos valores arbitrados, o acórdão observou que “a indenização pelo dano moral e estético, dada sua peculiar natureza, não pode ser ‘quantificada’”. Porém, salientou que “é inegável que o reclamante sofreu abalo ao seu patrimônio subjetivo, que abrange direitos do trabalhador constitucionalmente protegidos (art. 5º, X, da Constituição da República)”, e concluiu que tendo em vista o porte econômico da reclamada, considerou “correto o valor arbitrado na origem”.

Quanto ao valor de R$ 538.837,80, referente à indenização por danos morais, calculada com base no último salário do trabalhador, e a expectativa de vida média do brasileiro (72 anos), abrangendo o pedido de perdas e danos, lucros cessantes e despesas com auxiliares, o acórdão “não vislumbrou valor excessivo ou que possa configurar enriquecimento ilícito do trabalhador”.

O acórdão também concluiu que não podem ser acolhidos os apelos do empregador quanto à tutela antecipada, que segundo o seu entendimento, configuraria “bis in idem”. A decisão colegiada entendeu que, ao contrário das alegações de recurso, a tutela mantida pela sentença, “condenando a reclamada a garantir as despesas com tratamento das sérias sequelas advindas do acidente do trabalho”, é obrigação que “não se confunde com a indenização por danos materiais, sendo, portanto, suscetíveis de acumulação”.

O acórdão concluiu, no entanto, que a empresa tinha razão em seu pedido para afastar os honorários advocatícios, arbitrado na origem em R$ 230.825,67, justificando que, segundo a Súmula 219, item I, do TST: “Na Justiça do Trabalho, a condenação ao pagamento de honorários advocatícios, nunca superiores a 15% (quinze por cento), não decorre pura e simplesmente da sucumbência, devendo a parte estar assistida por sindicato da categoria profissional e comprovar a percepção de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou encontrar-se em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família”.

Fonte: site do TRT 15 - Campinas

Por Ademar Lopes Junior

(Processo 0147900-77.2008.5.15.0029)

Recebimento De Notificação Inicial Por Preposto Gera Presunção De Efetivação da citação

Em acórdão da 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, o juiz convocado Roberto Vieira de Almeida Rezende entendeu que o recebimento de notificação inicial por preposto da empresa gera, por si só, presunção de citação válida.
Dispõe o artigo 215 do CPC que se faça a citação pessoalmente ao réu, ao seu representante legal ou ao procurador legalmente autorizado, sendo os prepostos das empresas o exemplo mais claro de tal representação.

Nos autos analisados pela turma, a citação foi devidamente efetivada pelos serviços dos Correios, não negando a empresa o seu recebimento. A tese da defesa centra-se, apenas, no fato de que tal citação não foi feita exatamente na pessoa de seu representante legal, proposição que contraria o artigo acima citado.

O relator entendeu, assim, que “sendo a presunção decorrente de lei, competia a ela produzir prova do não recebimento, ônus do qual não se desincumbiu.” E frisou ainda que “o recebimento da notificação inicial por preposto da empresa gera presunção de efetivação da citação, fato não elidido por prova em contrário.”

Por isso, o recurso ordinário interposto pela empresa foi negado, por unanimidade de votos da turma julgadora.

(Proc. 01542007220095020032 – RO)

Fonte: site do TRT-SP - Notícias

Responsabilidade Civil do Empregador nas Fases Pré e Pós-Contratual

Em acórdão da 12ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, o desembargador Benedito Valentini entendeu que o instituto jurídico da responsabilidade civil, quando aplicado aos empregadores, deve se estender desde a fase anterior à contratação até o momento pós-contratual, e deve ser considerado objetivamente.

O magistrado expôs em seu julgamento os elementos da responsabilidade civil que considera inerentes à fase anterior da contratação. São eles: “o consentimento às negociações, o dano patrimonial, a relação de causalidade e a inobservância ao princípio da boa-fé.” Tais elementos, segundo o desembargador, encontram-se presentes também em outros tipos de responsabilidade. De uma forma mais específica, o magistrado ainda aponta “a confiança na seriedade das tratativas e a enganosidade da informação”.

Assim, pode-se dizer que a relação empregatícia começa antes mesmo da assinatura da carteira de trabalho e/ou início das atividades laborais em si, visto que a própria contratação de um empregado só ocorre se o empregador o entende apto e confiável a exercer o cargo disponível, e se o trabalhador, por sua vez, avalia que aquela empresa irá atender as suas expectativas.

No caso analisado pela turma, a trabalhadora chegou a participar de processo seletivo de mais de uma fase e, uma vez aprovada, passou ainda por exames admissionais e retenção de documentos para abertura de conta bancária, pedindo, por fim, demissão de seu emprego anterior, tudo com base na atitude negocial e objetiva da organização em contratá-la.

Percebe-se, então, que a boa-fé e a lealdade entre ambas as partes começou antes mesmo do início dos trabalhos e, por isso, deve ser considerada de forma totalmente objetiva. Assim, o rompimento de tais tratativas injustificadamente caracteriza, sim, conduta ilícita por parte desse empregador, que incorre em danos morais e materiais a serem pagos em favor da trabalhadora devido à “culpa in contrahendo”.

Fonte: TRT da 2a Região