Supressão parcial de intervalo intrajornada não justifica rescisão indireta de contrato - 16/03/2018

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de revista de um operador de produção da BRF S.A. que buscava o reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho alegando que a empresa não lhe permitia usufruir integralmente o intervalo intrajornada. Para o colegiado, apesar de a empregadora ter descumprido obrigações contratuais, o motivo não é suficientemente grave para justificar a rescisão indireta, prevista no artigo 483, alínea “d”, da CLT.(ARR-10652-13.2015.5.18.0103)

Mantida justa causa a empregado que foi trabalhar bêbado

Teste do bafômetro feito no trabalhador foi de quase cinco vezes além do limite tipificado como crime pela legislação de trânsito.

O juiz do Trabalho substituto Raul Gualberto Fernandes Kasper de Amorim, da 2ª vara do Trabalho de Brasília/DF, julgou improcedente reclamação trabalhista ajuizada por empregado que foi dispensando por justa causa ao trabalhar embriagado.

Na ação, o trabalhador alegou que ingeriu bebida na noite anterior ao trabalho, fora do horário de expediente, estando sóbrio durante o serviço. Aduziu também que a empresa não lhe forneceu o resultado do teste de bafômetro, em decorrência da suposta perseguição que sofria por parte do fiscal da empresa.

A empresa, por sua vez, informou que realizou o teste do bafômetro e que o valor encontrado no teste de bafômetro foi de 1,502 mg/L, quase cinco vezes além do limite tipificado como crime pela legislação de trânsito.

Ao analisar o caso, o magistrado reconheceu que, por mais que o trabalhador tenha bebido na noite anterior, ele não teve tempo de se recuperar, tomando como base o resultado do teste do bafômetro. Para Raul Amorim, restou configurada "não só a constatação da embriaguez do reclamante, mas também sua entrada em bares, durante o expediente, comprando e consumindo mais bebidas."

Ao validar a resolução do vínculo de emprego por culpa do reclamante, o juiz indeferiu os direitos trabalhistas devidos à dispensa sem justa causa.

A defesa da empresa foi patrocinada pelo advogado Felipe Rocha de Morais, da banca Rocha & Fiuza de Morais Advogados Associados.

Processo: 0001327-77.2017.5.10.0002

Confira a íntegra da decisão.

Fonte: http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI276653,71043-Mantida+justa+causa+a+empregado+que+foi+trabalhar+bebado

Testemunha é multada em R$ 12,5 mil por falso testemunho em juízo

Uma testemunha que mentiu deliberadamente em seu depoimento em juízo foi condenada ao pagamento de multa por litigância de má-fé, conforme previsão dos novos artigos 793-D e 793-C da CLT, ambos com redação dada pela Lei 13.467/2017, a chamada reforma trabalhista.

O valor arbitrado pelo juiz do trabalho substituto do TRT-2 Dener Pires de Oliveira, da Vara de Caieiras-SP, foi de 5% do valor da causa (ou R$ 12.500,00), a serem revertidos em favor da trabalhadora, potencial vítima do depoimento falso.

Essa testemunha da empresa afirmou que não teve conhecimento da eleição para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), da qual a funcionária participara e nela fora eleita, obtendo a garantia provisória de emprego. Porém, essa mesma testemunha se contradisse em seu depoimento, reconhecendo sua assinatura na ata de votantes da assembleia da Cipa, juntada aos autos.

Na sentença, o magistrado destacou que a testemunha “não teve outra intenção senão a de falsear a verdade, corroborando a tese defensiva de que o pleito eleitoral jamais se verificou”. Assim, tal depoimento foi desconsiderado, uma vez que as informações prestadas não contribuíram para o esclarecimento dos fatos.

O juiz determinou, ainda, a expedição de ofício, “com urgência e independentemente do trânsito em julgado”, ao Ministério Público Federal (MPF), para apuração se tal prática se configura como delito tipificado no artigo 342 do Código Penal. Também ordenou que se oficie ao Ministério Público do Trabalho (MPT) e à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) para ciência e adoção das providências que julgarem pertinentes.

(Processo 1001399-24.2017.5.02.0211)

fonte TRT 2

Texto: Agnes Augusto – Secom/TRT-2

Citação ou Intimação?

Você sabe a diferença entre citação e intimação?

Muitos advogados confundem os termos, utilizando-os equivocadamente em seu cotidiano.

Para não mais esquecer, vamos às diferenças:

Citação é o ato pelo qual se convoca o réu, o interessado para integrar o polo da demanda e também o executado.

Por sua vez, intimação é o termo utilizado para o ato em que se dá ciência a alguém dos termos do processo, com objetivo de convocar a parte intimada a fazer ou deixar de fazer algo.

NEGADA INDENIZAÇÃO EM ESPÓLIO DE MOTOBOY DE LANCHONETE MORTO POR BALA PERDIDA

A 6ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao recurso movido pelo espólio do reclamante, um motoboy morto em serviço, vítima de uma bala perdida, com a afirmação de que o fato é um "caso fortuito" e, por isso, exclui a responsabilidade do tomador de serviços, uma empresa de pequeno porte do ramo de alimentação.

Segundo consta dos autos, o motoboy, durante as suas atividades prestadas em favor da lanchonete, acabou se deparando com uma perseguição policial a bandidos, e foi atingido por uma "bala perdida", o que culminou em seu falecimento.

A família pediu indenização por danos morais e materiais, mas em primeira instância, o Juízo da 12ª Vara do Trabalho de Campinas julgou que não houve responsabilidade civil da empresa e, e julgou improcedente o pedido de pagamento de indenização por danos materiais e morais.

Em seu recurso, a família do motoboy morto insistiu no pedido, mas o acórdão, que teve como relatora a desembargadora Ana Paula Pellegrina Lockmann, afirmou que, por mais trágico que tenha sido o acidente, não há como acolher a responsabilidade da empresa, onde o trabalhador exercia suas atividades sem vínculo empregatício, como também foi apurado nos autos.

Segundo o colegiado, "o fato em questão (trabalhador alvejado por projétil de arma de fogo ao se deparar, acidentalmente, no meio de um tiroteio) não tem relação direta com o trabalho e foge de qualquer controle ou diligência do tomador". Trata-se de "caso fortuito ou força maior, praticado por terceiro desconhecido, sendo, portanto, excludente de responsabilidade do tomador".

O colegiado registrou também, a título de esclarecimento, que "a responsabilidade civil do tomador de serviços por acidente de trabalho é subjetiva, sendo, então, mister que estejam presentes o tripé: dano, nexo causal e culpa (inteligência do artigo 7º, inciso XXVIII, da CF, e artigos 186 e 927, caput, do Código Civil)", e acrescentou que, no caso de a atividade ser considerada de risco, "a responsabilidade será objetiva, sendo necessária apenas a presença do dano e do nexo causal (p. único do art. 927 do Código Civil)".

O acórdão salientou ainda que o tomador é responsável pelos danos causados a seu trabalhador, "salvo se forem constatadas circunstâncias excludentes da responsabilidade, como o caso fortuito ou de força maior, culpa exclusiva da vítima e fato de terceiro", quadro esse que se desenhou no caso do motoqueiro atingido e morto. (Processo 0000544-58.2011.5.15.0131)

Fonte: site do TRT 15 Notícias. Por Ademar Lopes Junior

Hora Noturna

Você sabe qual o horário  considerado para fins de percebimento do adicional noturno?

Vejamos:

Para os empregados rurais, na pecuária, considera- se como noturno o trabalho realizado entre as 20h e 4h.

Das 21h às 5h é o horário considerado como noturno aos trabalhadores rurais na agricultura. 

E para os empregados urbanos e domésticos, considera- se para fins de adicional noturno o horário compreendido entre 22h e 5h, considerada a hora de 52,5 min.

Jornada de trabalho - como era e como ficou

COMO ERA

Antes da  reforma trabalhista, a jornada de trabalho era limitada a 8 horas por dia, 44 horas semanais e 220 horas mensais.

Era possível realizar até 2 horas extras diárias.

COMO FICOU

A jornada laboral pode ser de 12 horas diárias como 36 horas de descanso, através de acordo individual escrito (referida jornada antes da reforma poderia ser estipulada mediante acordo coletivo apenas).

Comportamento desidioso invalida estabilidade provisória de gestante

Uma atendente de call center que sofreu sete sanções disciplinares em oito meses de contrato foi dispensada por justa causa, mesmo grávida, pela empresa onde trabalhava. O motivo apresentado pela empresa foi o de que ela praticou várias faltas injustificadas durante todo o período de contrato, tendo sido advertida e suspensa por esse motivo. Também alegou-se que a empregada estendia os intervalos previstos em lei, que foi advertida por omissão em vários atendimentos e suspensa por insubordinação. 

Em recurso ordinário ao TRT da 2ª Região, a funcionária pedia a revisão da sentença de origem, pleiteando a conversão da justa causa em dispensa imotivada, o reconhecimento do período de estabilidade provisória pela gestação e as verbas rescisórias correlatas. 

Os magistrados da 10ª Turma, em acórdão de relatoria da desembargadora Sônia Aparecida Gindro, votaram unanimemente pela negativa de provimento ao pedido da trabalhadora. Segundo eles, restou comprovada a desídia, que se apresenta como “falta gravíssima praticada pelo trabalhador ao longo da contratação, dia a dia, consubstanciada por reiteração que, somadas ao longo do período, classificam o trabalhador como inapropriado, desleixado e descumpridor dos seus deveres mínimos”. 

No acórdão, os magistrados destacaram, ainda, que “a reclamante confessou sua intenção em ser dispensada pela ré, permanecendo com esta intenção mesmo após saber que estava grávida”. 

(Processo nº 1000561-11.2016.5.02.0472) 

Agnes Augusto – Secom/TRT-2

Fonte AASP.

Estudante de Direito contratada como estagiária tem vínculo empregatício reconhecido

Estudante de Direito contratada como estagiária consegue reconhecimento de vínculo empregatício. Decisão é do TRT da 3ª região ao confirmar sentença da juíza do Trabalho Priscila Rajão Cota Pacheco, da 47ª vara de BH, que declarou a nulidade do contrato de estágio por entender que não cumpria pressupostos necessários, entre eles o limite de 6 horas diárias.

Consta nos autos que a estudante foi admitida formalmente em setembro de 2015, mas começou a prestar serviços anteriormente, como estagiária, em janeiro.

Em 1ª instância, a magistrada ressaltou que o trabalho sob a forma de contrato de estágio foi fraudulento, já que não foram observados os pressupostos legais. Como observou, a estudante trabalhava das 8h as 18h, ultrapassando o limite de 6 horas diárias estabelecido no inciso II do artigo 10 da lei 11.788/08, e os relatórios obrigatórios de estágio sequer eram elaborados, como revelou prova testemunhal.

Assim, a magistrada asseverou que não houve comprovação de que os pressupostos da relação de estágio tenham sido cumpridos, nem mesmo que ele teria atendido ao fim educacional na linha de formação profissional da estudante, proporcionando-lhe complementação de ensino e aprendizagem.

Ademais, pontuou que, embora o estágio do curso de Direito fosse junto ao escritório de advocacia, o trabalho foi desviado em favor de outra empresa, no seu departamento de pessoal, empresa essa que também foi acionada pela estudante na mesma ação trabalhista.

Por essas razões, a juíza determinou ao escritório de advocacia a retificação da CTPS da estudante, no prazo de 10 dias contada da intimação específica para tanto, sob pena de multa diária de R$ 50, até o limite de R$ 2 mil, revertida em favor da trabalhadora. Também deferiu a ela as parcelas próprias do vínculo de emprego. O escritório recorreu da decisão, que foi mantida pelo TRT da 3ª região.

A turma julgadora acrescentou que as tarefas executadas pela estudante - quais sejam, apoio ao setor de cobranças e departamento de pessoal da outra empresa, digitação, correção de ponto, lançamento de comissões, fotocópias etc - destoam daquelas que deveriam ser atribuídas aos estudantes de Direito, violando também a cláusula 5ª do termo de compromisso de estágio obrigatório retratado (elaboração de peças processuais, pesquisas relacionadas a temas atuais de direito, etc).

• Processo: 0011362-61.2016.5.03.0185

Informações: TRT da 3ª região

Fonte: site MIGALHAS

http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI269434,11049-Estudante+de+Direito+contratada+como+estagiaria+tem+vinculo

Trabalho intermitente -o que muda com a MP 808/17

1. Formalidades do contrato de trabalho intermitente. O contrato de trabalho intermitente deve ser realizado de forma escrita, com a anotação da CTPs e deve contar cláusulas obrigatórias como a assinatura, identificação, valor da hora de trabalho, nunca inferior ao salário mínimo, etc.

2. Prazo para aceitação da oferta de trabalho intermitente: Feita a convocação pelo empregador, o empregado passou a ter o prazo de 24 horas para aceitar a oferta. No silencia, presume-se a recusa.

3. Prazo para pagamento das verbas do contrato: pode ser acordado entre empregado e empregador. Se prestação de serviços for superior a 1mês, verbas não podem ser pagas em período superior a 1 mês.

4. Fracionamento das férias individuais: permite-se o fracionamento das férias individuais em até 3 períodos.

5. Ampliação das hipóteses de acordo individual: Por meio de acordo individual as partes da relação de trabalho intermitente podem estabelecer diversas condições para o trabalho, como o estabelecimento de turnos de trabalho e forma de convocação. Destaca-se que é possível a previsão de formas de reparação (multa) pelo cancelamento de serviços agendados.

6. Período de inatividade: não é considerado como tempo à disposição e não é remunerado. Pode, durante esse período, prestar serviços a outros tomadores, por qualquer modalidade contratual.

7. Término do contrato de trabalho intermitente por falta de convocação: Decorrido o período de 1 ano sem convocação, o contrato de trabalho é rescindido de pleno direito.

8. Verbas rescisórias devidas:
– 50% do aviso prévio indenizado.
– 20% de multa sobre os depósitos do FGTS;
– Saldo de salário (dias efetivamente trabalhadores);
– Décimo terceiro salário proporcional;
– Férias + ⅓ vencidas, se houver;
– Férias + ⅓ proporcionais;
• Empregado pode movimentar até 80% da conta do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.
• Aviso prévio obrigatoriamente indenizado calculado na média dos últimos 12 meses, somente levado em consideração os meses que houve prestação dos serviços

9. Quarentena: até 31 de dezembro de 2020, o empregado contratado por prazo indeterminado não pode prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data de demissão do empregado.

(Texto retirado do Livro: Direito do Trabalho para Concursos 3º Edição/2017 - lançado no dia 17/novembro pela Editora Juspodivm )
Fonte: pág. rede social - Professor Henrique Correa