Citação ou Intimação?

Você sabe a diferença entre citação e intimação?

Muitos advogados confundem os termos, utilizando-os equivocadamente em seu cotidiano.

Para não mais esquecer, vamos às diferenças:

Citação é o ato pelo qual se convoca o réu, o interessado para integrar o polo da demanda e também o executado.

Por sua vez, intimação é o termo utilizado para o ato em que se dá ciência a alguém dos termos do processo, com objetivo de convocar a parte intimada a fazer ou deixar de fazer algo.

NEGADA INDENIZAÇÃO EM ESPÓLIO DE MOTOBOY DE LANCHONETE MORTO POR BALA PERDIDA

A 6ª Câmara do TRT-15 negou provimento ao recurso movido pelo espólio do reclamante, um motoboy morto em serviço, vítima de uma bala perdida, com a afirmação de que o fato é um "caso fortuito" e, por isso, exclui a responsabilidade do tomador de serviços, uma empresa de pequeno porte do ramo de alimentação.

Segundo consta dos autos, o motoboy, durante as suas atividades prestadas em favor da lanchonete, acabou se deparando com uma perseguição policial a bandidos, e foi atingido por uma "bala perdida", o que culminou em seu falecimento.

A família pediu indenização por danos morais e materiais, mas em primeira instância, o Juízo da 12ª Vara do Trabalho de Campinas julgou que não houve responsabilidade civil da empresa e, e julgou improcedente o pedido de pagamento de indenização por danos materiais e morais.

Em seu recurso, a família do motoboy morto insistiu no pedido, mas o acórdão, que teve como relatora a desembargadora Ana Paula Pellegrina Lockmann, afirmou que, por mais trágico que tenha sido o acidente, não há como acolher a responsabilidade da empresa, onde o trabalhador exercia suas atividades sem vínculo empregatício, como também foi apurado nos autos.

Segundo o colegiado, "o fato em questão (trabalhador alvejado por projétil de arma de fogo ao se deparar, acidentalmente, no meio de um tiroteio) não tem relação direta com o trabalho e foge de qualquer controle ou diligência do tomador". Trata-se de "caso fortuito ou força maior, praticado por terceiro desconhecido, sendo, portanto, excludente de responsabilidade do tomador".

O colegiado registrou também, a título de esclarecimento, que "a responsabilidade civil do tomador de serviços por acidente de trabalho é subjetiva, sendo, então, mister que estejam presentes o tripé: dano, nexo causal e culpa (inteligência do artigo 7º, inciso XXVIII, da CF, e artigos 186 e 927, caput, do Código Civil)", e acrescentou que, no caso de a atividade ser considerada de risco, "a responsabilidade será objetiva, sendo necessária apenas a presença do dano e do nexo causal (p. único do art. 927 do Código Civil)".

O acórdão salientou ainda que o tomador é responsável pelos danos causados a seu trabalhador, "salvo se forem constatadas circunstâncias excludentes da responsabilidade, como o caso fortuito ou de força maior, culpa exclusiva da vítima e fato de terceiro", quadro esse que se desenhou no caso do motoqueiro atingido e morto. (Processo 0000544-58.2011.5.15.0131)

Fonte: site do TRT 15 Notícias. Por Ademar Lopes Junior

Hora Noturna

Você sabe qual o horário  considerado para fins de percebimento do adicional noturno?

Vejamos:

Para os empregados rurais, na pecuária, considera- se como noturno o trabalho realizado entre as 20h e 4h.

Das 21h às 5h é o horário considerado como noturno aos trabalhadores rurais na agricultura. 

E para os empregados urbanos e domésticos, considera- se para fins de adicional noturno o horário compreendido entre 22h e 5h, considerada a hora de 52,5 min.

Jornada de trabalho - como era e como ficou

COMO ERA

Antes da  reforma trabalhista, a jornada de trabalho era limitada a 8 horas por dia, 44 horas semanais e 220 horas mensais.

Era possível realizar até 2 horas extras diárias.

COMO FICOU

A jornada laboral pode ser de 12 horas diárias como 36 horas de descanso, através de acordo individual escrito (referida jornada antes da reforma poderia ser estipulada mediante acordo coletivo apenas).

Comportamento desidioso invalida estabilidade provisória de gestante

Uma atendente de call center que sofreu sete sanções disciplinares em oito meses de contrato foi dispensada por justa causa, mesmo grávida, pela empresa onde trabalhava. O motivo apresentado pela empresa foi o de que ela praticou várias faltas injustificadas durante todo o período de contrato, tendo sido advertida e suspensa por esse motivo. Também alegou-se que a empregada estendia os intervalos previstos em lei, que foi advertida por omissão em vários atendimentos e suspensa por insubordinação. 

Em recurso ordinário ao TRT da 2ª Região, a funcionária pedia a revisão da sentença de origem, pleiteando a conversão da justa causa em dispensa imotivada, o reconhecimento do período de estabilidade provisória pela gestação e as verbas rescisórias correlatas. 

Os magistrados da 10ª Turma, em acórdão de relatoria da desembargadora Sônia Aparecida Gindro, votaram unanimemente pela negativa de provimento ao pedido da trabalhadora. Segundo eles, restou comprovada a desídia, que se apresenta como “falta gravíssima praticada pelo trabalhador ao longo da contratação, dia a dia, consubstanciada por reiteração que, somadas ao longo do período, classificam o trabalhador como inapropriado, desleixado e descumpridor dos seus deveres mínimos”. 

No acórdão, os magistrados destacaram, ainda, que “a reclamante confessou sua intenção em ser dispensada pela ré, permanecendo com esta intenção mesmo após saber que estava grávida”. 

(Processo nº 1000561-11.2016.5.02.0472) 

Agnes Augusto – Secom/TRT-2

Fonte AASP.

Estudante de Direito contratada como estagiária tem vínculo empregatício reconhecido

Estudante de Direito contratada como estagiária consegue reconhecimento de vínculo empregatício. Decisão é do TRT da 3ª região ao confirmar sentença da juíza do Trabalho Priscila Rajão Cota Pacheco, da 47ª vara de BH, que declarou a nulidade do contrato de estágio por entender que não cumpria pressupostos necessários, entre eles o limite de 6 horas diárias.

Consta nos autos que a estudante foi admitida formalmente em setembro de 2015, mas começou a prestar serviços anteriormente, como estagiária, em janeiro.

Em 1ª instância, a magistrada ressaltou que o trabalho sob a forma de contrato de estágio foi fraudulento, já que não foram observados os pressupostos legais. Como observou, a estudante trabalhava das 8h as 18h, ultrapassando o limite de 6 horas diárias estabelecido no inciso II do artigo 10 da lei 11.788/08, e os relatórios obrigatórios de estágio sequer eram elaborados, como revelou prova testemunhal.

Assim, a magistrada asseverou que não houve comprovação de que os pressupostos da relação de estágio tenham sido cumpridos, nem mesmo que ele teria atendido ao fim educacional na linha de formação profissional da estudante, proporcionando-lhe complementação de ensino e aprendizagem.

Ademais, pontuou que, embora o estágio do curso de Direito fosse junto ao escritório de advocacia, o trabalho foi desviado em favor de outra empresa, no seu departamento de pessoal, empresa essa que também foi acionada pela estudante na mesma ação trabalhista.

Por essas razões, a juíza determinou ao escritório de advocacia a retificação da CTPS da estudante, no prazo de 10 dias contada da intimação específica para tanto, sob pena de multa diária de R$ 50, até o limite de R$ 2 mil, revertida em favor da trabalhadora. Também deferiu a ela as parcelas próprias do vínculo de emprego. O escritório recorreu da decisão, que foi mantida pelo TRT da 3ª região.

A turma julgadora acrescentou que as tarefas executadas pela estudante - quais sejam, apoio ao setor de cobranças e departamento de pessoal da outra empresa, digitação, correção de ponto, lançamento de comissões, fotocópias etc - destoam daquelas que deveriam ser atribuídas aos estudantes de Direito, violando também a cláusula 5ª do termo de compromisso de estágio obrigatório retratado (elaboração de peças processuais, pesquisas relacionadas a temas atuais de direito, etc).

• Processo: 0011362-61.2016.5.03.0185

Informações: TRT da 3ª região

Fonte: site MIGALHAS

http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI269434,11049-Estudante+de+Direito+contratada+como+estagiaria+tem+vinculo

Trabalho intermitente -o que muda com a MP 808/17

1. Formalidades do contrato de trabalho intermitente. O contrato de trabalho intermitente deve ser realizado de forma escrita, com a anotação da CTPs e deve contar cláusulas obrigatórias como a assinatura, identificação, valor da hora de trabalho, nunca inferior ao salário mínimo, etc.

2. Prazo para aceitação da oferta de trabalho intermitente: Feita a convocação pelo empregador, o empregado passou a ter o prazo de 24 horas para aceitar a oferta. No silencia, presume-se a recusa.

3. Prazo para pagamento das verbas do contrato: pode ser acordado entre empregado e empregador. Se prestação de serviços for superior a 1mês, verbas não podem ser pagas em período superior a 1 mês.

4. Fracionamento das férias individuais: permite-se o fracionamento das férias individuais em até 3 períodos.

5. Ampliação das hipóteses de acordo individual: Por meio de acordo individual as partes da relação de trabalho intermitente podem estabelecer diversas condições para o trabalho, como o estabelecimento de turnos de trabalho e forma de convocação. Destaca-se que é possível a previsão de formas de reparação (multa) pelo cancelamento de serviços agendados.

6. Período de inatividade: não é considerado como tempo à disposição e não é remunerado. Pode, durante esse período, prestar serviços a outros tomadores, por qualquer modalidade contratual.

7. Término do contrato de trabalho intermitente por falta de convocação: Decorrido o período de 1 ano sem convocação, o contrato de trabalho é rescindido de pleno direito.

8. Verbas rescisórias devidas:
– 50% do aviso prévio indenizado.
– 20% de multa sobre os depósitos do FGTS;
– Saldo de salário (dias efetivamente trabalhadores);
– Décimo terceiro salário proporcional;
– Férias + ⅓ vencidas, se houver;
– Férias + ⅓ proporcionais;
• Empregado pode movimentar até 80% da conta do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.
• Aviso prévio obrigatoriamente indenizado calculado na média dos últimos 12 meses, somente levado em consideração os meses que houve prestação dos serviços

9. Quarentena: até 31 de dezembro de 2020, o empregado contratado por prazo indeterminado não pode prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data de demissão do empregado.

(Texto retirado do Livro: Direito do Trabalho para Concursos 3º Edição/2017 - lançado no dia 17/novembro pela Editora Juspodivm )
Fonte: pág. rede social - Professor Henrique Correa

Empregada é demitida por justa causa em razão de postagens em rede social

Uma auxiliar financeira foi dispensada por justa causa em razão de ter postado no Facebook que estava "cansada de ser saco de pancada do chefe, só Pq ele está sem grana, conta negativa!!! E a pessoa se diz pastor evangélico, só se for do capeta".

As mensagens trocadas com um amigo vazaram e foram enviadas para diversos empregados da empresa, chegando, inclusive, ao conhecimento do chefe da auxiliar, que exercia a função de pastor. Em decorrência de tal fato, a empregada foi dispensada por justa causa por ato lesivo da honra e boa fama e por mau procedimento.

Pleiteando a reversão da justa causa aplicada pelo escritório de advocacia, onde trabalhava na área financeira, a empregada afirmou que postou as mensagens de descontentamento com o chefe em rede social. Todavia, alegou que não mencionou nomes e, além disso, trabalhava de forma autônoma para seu tio, segundo ela, a quem se referia nas mensagens enviadas pela rede social.

Em sua defesa, a empresa alegou que era de conhecimento de todos no local de trabalho que o superior hierárquico da auxiliar financeira, em relação a quem ela postou em rede social ser pastor "do capeta" e estar "sem grana", exercia a função de pastor. Relatou ainda que a empregada agrediu verbalmente uma colega de trabalho, por ter concluído que havia sido ela quem disseminara as mensagens enviadas pelo Facebook. E ainda que a situação financeira da empresa foi exposta.

Inconformada com a decisão de 1º grau que julgara os pedidos improcedentes por considerar que a conduta inadequada da empregada "abalou a confiança da empregadora", a auxiliar financeira interpôs recurso ordinário.

No acórdão, de relatoria da desembargadora Maria de Lourdes Antonio, a 17ª Turma ponderou que, apesar de a trabalhadora não ter "declinado nomes em seu comentário na rede social", a partir do depoimento da testemunha da ré, foi possível constatar que aquele era seu único emprego, cujo sócio era pastor. Acrescentou ainda que a auxiliar financeira não comprovou que trabalhava em outro local, "o que sequer é factível", referindo-se ao tempo disponível, tendo em vista a jornada de trabalho cumprida no escritório.

Para os magistrados, o teor do comentário postado na rede social, especificamente o trecho "ele está sem grana, conta negativa", demonstra que se trata de informação que guardava relação com as funções de auxiliar financeira, que a trabalhadora desempenhava junto à empresa.

Pelo exposto, a 17ª Turma entendeu que foi praticado ato lesivo da honra e da boa fama de seu superior hierárquico. E que, por conta da gravidade da conduta, considerou que a justa causa é tão notória no caso que não há motivo de exigir-se do empregador aplicação de outras penalidades anteriores. Por conseguinte, manteve a decisão de primeiro grau.

(Processo nº 1001196-90.2016.5.02.0019)

Fonte TRT 2

Sobre a recente Lei n° 13.287/2016 - gestantes e lactantes em atividades, operações ou locais insalubres

Sobre a recente Lei n° 13.287/2016, que proíbe o trabalho de gestantes e lactantes em atividades, operações ou locais insalubres, seguem algumas considerações:

Preceito Legal:

A Lei n° 13.287 de 11 de maio de 2016, acrescentou dispositivo à CLT que passou a vigorar acrescida do artigo 394-A, que dispõe:

“Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

Considerações:

Com a entrada em vigor do artigo 394-A da CLT, a funcionária gestante que atuar em área insalubre deverá ser adaptada para uma condição salubre dentro do próprio local de trabalho ou dependências.

Com efeito, não basta apenas remanejar a empregada gestante, retirando-a do ambiente insalubre e adaptando-a no ambiente saudável. Deve-se observar também se a função a ser exercida enquanto perdurar a gestação/lactação estará intimamente ligada à função original, pois a empregada poderá alegar, em futura reclamação trabalhista, o desvio de função.

Sendo a gestante/lactante readaptada para uma função salubre, a empresa se desobriga de pagar o adicional de insalubre para a trabalhadora, uma vez que durante o período em que estará afastada de suas atividades originais, a exposição ao agente insalubre terá cessado por completo.

Apesar da mencionada Lei não impor qualquer penalidade ao empregador em caso de descumprimento da norma, vale alertar que a inobservância do dispositivo poderá gerar a autuação pelo Ministério do Trabalho e Emprego e consequente multa administrativa, e ainda, risco de eventual reclamação trabalhista promovida pela empregada.

Comentários ofensivos à empregadora em rede social sustentam justa causa - DOEletrônico 10/06/2016

Em acórdão da Desembargadora do Trabalho Jane Granzoto Torres da Silva, integrante da 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região: 

“Recurso ordinário. Justa causa. Comentário depreciativo publicado em rede social. Configuração. A Constituição Federal assegura o direito à livre manifestação do pensamento, elevando o seu exercício ao nível de garantia fundamental. Todavia, esse direito não pode ser exercido de forma ilimitada ou inconsequente, devendo o seu titular praticá-lo de modo responsável. Tanto assim que o artigo 187, do Código Civil, dispõe que "Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes". No caso dos autos, restou comprovado que a autora publicou, em rede social, comentários depreciativos sobre a empregadora, praticando ato lesivo à sua honra e boa fama, sobretudo quando se considera a repercussão e o alcance que a informação pode ter, por conta do meio em que foi divulgada. Houve, portanto, nítida quebra da fidúcia na relação entre as partes estabelecida, o que autoriza a aplicação da justa causa prevista no citado artigo 482, “k”, da CLT. Não há se falar em rigor excessivo ante o poder lesivo do ato praticado, porquanto essa única atitude da reclamante revelou-se capaz de elidir toda a fidúcia que deve permear as relações do trabalho, além de macular a reputação da empresa, mormente considerando que a citada rede social possui alcance irrestrito. Recurso ordinário da reclamante a que se nega provimento”.

(Processo 00005743520135020083 / Acórdão 20160382240) 

(fonte: Coordenadoria de Gestão Normativa e Jurisprudencial)